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        績(jì)效評估的三大關(guān)鍵要素是什么?

        2022.03.17
        閱讀:272次
        績(jì)效評估實(shí)際上是屬于人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值評價(jià)的部分,人力資源價(jià)值鏈:價(jià)值創(chuàng )造→價(jià)值評價(jià)→價(jià)值分配→價(jià)值創(chuàng )造。這是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。人力資源管理的核心就是:價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配(考核和薪酬)。很多*企業(yè)將“績(jì)效評估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”,績(jì)效管理可謂是驅動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的“引擎”,成為達成企業(yè)戰略目標的有效管理工具。從這個(gè)意義上講,企業(yè)所有管理者都應當承擔績(jì)效管理的責任,績(jì)效管理應成為各級管理者的主要管理工作。

        每次到了績(jì)效評估的時(shí)候,不論是對主管或是對員工而言,都是避之唯恐不及:哎!績(jì)效評估,填寫(xiě)不完的表格、算不完的數字、艱澀難懂的評估指標!不過(guò)就是紙上作業(yè),看不出有什么效果,很多主管認為是在浪費時(shí)間,員工也害怕被考核。其實(shí),績(jì)效評估不應只是徒具形式而已。身為主管的你,有能力、應該、也必須通過(guò)績(jì)效評估的流程與做法,讓員工了解自己的表現到底是如何未來(lái)在公司又會(huì )有什么樣的發(fā)展機會(huì )如何通過(guò)績(jì)效面談將公司策略傳遞給基層員工

        績(jì)效評估真的只是徒增主管與員工的困擾,而無(wú)法創(chuàng )造任何實(shí)質(zhì)的效果嗎其實(shí)不然???jì)效評估的有效與否筆者根據多年的人力資源管理經(jīng)驗認為成功的關(guān)鍵在于:1.創(chuàng )造對話(huà)的機會(huì );2.績(jì)效評估必須包含評估與指導的過(guò)程;3.建立向上評估的機制。


        成功關(guān)鍵1:創(chuàng )造對話(huà)的機會(huì )才是重點(diǎn),表格僅是參考,真正有效的評估,不在于表格設計有多*,而在于人本身。在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí),我們很容易受到表格的牽制,完全按照表格操作,根據表格所列條例的項目逐一問(wèn)答,流于形式。主管應擺脫表格的框架,自己設定績(jì)效評估的主軸,事先擬定好某些重要的議題和指標,在績(jì)效評估的過(guò)程中進(jìn)行深入的溝通。 績(jì)效評估的主角是員工。事實(shí)上,員工真的很想知道:他們的上司對他們過(guò)去的表現有何看法他將來(lái)會(huì )有進(jìn)一步的發(fā)展機會(huì )嗎他怎么能成功表格僅為輔助工具、定量數據,僅供評估參考。在就一些重要問(wèn)題進(jìn)行溝通時(shí),可以使用表中列出的相關(guān)項目作為討論的基礎,以免過(guò)于含糊。

        在績(jì)效評估之前,主管可以提前思考問(wèn)題并告訴員工,以便他們有時(shí)間準備。在績(jì)效評估中,這些問(wèn)題可以引導員工在績(jì)效評估過(guò)程中表達自己的意見(jiàn)。通常,主管可以要求員工提前思考以下問(wèn)題:

            1.你過(guò)去*自豪的成就是什么為什么

            2.你過(guò)去學(xué)過(guò)什么

            3.工作中*令人沮喪的事情是什么

            4.工作中*令人滿(mǎn)足的事情是什么

            5.如果你想改變你的工作,你*想改變的是什么

        主管可以根據實(shí)際情況設計問(wèn)題。*重要的是讓員工有時(shí)間準備,而不是在實(shí)際評估績(jì)效時(shí)突然提出問(wèn)題,讓員工暫時(shí)不知道如何提問(wèn)和回答,但是失去了溝通的意義。 另一方面,監管者也要做好行善前的準備,對以下問(wèn)題要想清楚,思路清晰,才能真正溝通:

            1.員工的表現是否與自身的優(yōu)勢或劣勢有關(guān)

            2.表現不佳的真正原因是什么員工的問(wèn)題是由于缺乏動(dòng)力還是缺乏能力如果是缺乏能力,是因為個(gè)人問(wèn)題還是缺乏培訓和經(jīng)驗

            3.員工是否有一些無(wú)法改變的缺點(diǎn)這些缺點(diǎn)會(huì )影響他的工作表現嗎如果這些缺點(diǎn)影響了團隊,我們是否應該認真考慮是否有必要調整工作內容

            4.員工是否有一些尚未完全實(shí)現的潛力我們如何幫助他開(kāi)發(fā)他的潛力

        成功的關(guān)鍵2:不僅評估,而且指導員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。在大多數情況下,我們只做績(jì)效評估的一部分。事實(shí)上,績(jì)效評估的過(guò)程包括兩個(gè)重要的過(guò)程:一個(gè)是評估,即評估員工過(guò)去的績(jì)效,做出具體的評估,并決定是否應該給予適當的激勵,如薪酬調整或工作晉升。二是引導。為了員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展,主管必須提供必要的幫助和咨詢(xún)。例如,哪些方面需要改進(jìn)員工的潛力是否得到充分發(fā)揮組織中員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展是什么。因此,在績(jì)效評估過(guò)程中,監管者實(shí)際上同時(shí)扮演著(zhù)兩個(gè)不同的角色。在評估階段,監督員的角色是裁判員;在指導階段,它轉變?yōu)轭檰?wèn)的角色。這兩個(gè)不同的角色有不同的側重點(diǎn),不應混淆。員工在考慮薪酬調整的可能性時(shí),如何專(zhuān)注于未來(lái)的發(fā)展因此績(jì)效評估的過(guò)程必須分為兩個(gè)不同的階段,才能真正達到效果。

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